【论文内容】

一、导论

改革开放40多年来，地方领导干部在创造中国“经济奇迹”的过程中发挥了重要作用，这体现在招商引资、发展民营经济、基础设施建设、经济体制改革和产业结构转型升级等诸多方面。自政绩考核新标准实施后，地方领导干部在社会建设、环境治理和政府创新等方面也取得了一定成绩。理解地方领导干部的行为逻辑对于理解中国的“经济奇迹”至关重要。那么，地方干部积极作为的动力究竟源自何处？正如伊斯特利（William Easterly）所指出的：“增长需要提供合适的激励才会发生，因为人们确实会对激励做出反应。”只有打开激励“密码”，“深入理解这些主要的地方官员个体的激励与行为”，才能真正揭示领导干部积极施政背后的因果链条。

从现有研究来看，对地方领导干部的激励主要包括两支理论脉络：一支是以地方分权（Decentralization）为核心的财政激励，一支则是以职务晋升为核心的政治激励。在财政激励方面，最具影响力的理论莫过于钱颖一等学者提出的“中国特色的财政联邦主义”（Chinese Style Federalism）或“保护市场的财政联邦主义”（Market Preserving Federalism）。该理论假设地方干部是追求经济利益最大化的“理性人”，认为财政包干制是激励地方政府发展经济的重要制度安排。然而，财政激励未能对分税制改革实施后的经济增长做出清晰阐释，学者们逐渐转向一种能够超越行政和财政分权的激励力量，即与职务晋升挂钩的政治激励。其中，由拉泽尔（Edward P. Lazear）和罗森（Sherwin Rosen）提出、周黎安进一步发展完善的“晋升锦标赛”理论最具有代表性——上级干部依据经济、文化、社会、生态、党建等绩效提拔下级干部，为获得有限的晋升机会，地方领导干部之间围绕科学发展展开激烈竞争。相较于着眼地方政府整体的财政激励，政治激励对调动领导干部个体的能动性具有更强的解释力。

然而，“晋升锦标赛”理论的解释力面临多重质疑：其一，经济增长与职务晋升之间的非线性关系已被证实，传统政治激励可能引发“以邻为壑”“地方保护主义”“政策短视”等外部性问题；其二，中国地方领导干部的政绩竞争呈现出“锦标赛”“直通赛”“资格赛”“淘汰赛”等多元格局，单一晋升逻辑难以概括复杂的社会现实；其三，职位稀缺性导致晋升博弈高度零和化，地方领导干部所面临的是一个“僧多粥少”的竞争格局。受年龄、任期、区域禀赋等因素制约，部分干部因晋升预期模糊而消极履职，甚至退出竞争。

值得注意的是，国际公共管理学界从组织特征与激励机制的双重维度，为理解公共部门激励困境提供了新视角。在组织特征维度，公共部门的多任务属性与目标多元性塑造了区别于私营部门的激励环境，使公职人员更依赖自我认同感等内在动机驱动，而非单纯的物质回报。这种组织特殊性进一步催生了差异化的激励机制。Mathauer等学者在发展中国家语境中发现，当物质激励受限时，非物质激励能够有效提升公务员的职业精神和敬业精神，不仅增强其自我效能感、自豪感和认同度，还能产生府际学习、专家留任等正外部效应。

国际学界的研究提示我们，有必要跳出单一的晋升导向逻辑，重新审视地方领导干部激励机制的结构性特征。实际上，地方领导干部的激励是一个多重因素共同耦合的过程。传统理论往往采取单一的自下而上视角，过度聚焦“为增长的竞争”，将职务晋升视为领导干部施政能力和个人政治关系网络的产物，却较少关注上级尤其是来自中央的非物质激励，进而忽视了兼具自下而上与自上而下特点的荣誉表彰激励方式（简称“评比表彰”）的作用。

为此，本文将重点探讨在传统政治激励方式遭遇现实瓶颈时，“评比表彰”对于地方领导干部有什么影响？发挥激励效用的深层机制是什么？同传统的政治激励方式是如何配合的？在当代国家治理中又存在哪些独特作用与适用边界？

二、“评比表彰”的制度实践：非物质激励的中国经验

随着构建多元激励制度的重要意义日益凸显，特别是在经济社会发展转型的当下，我国地方干部面临着“既要、又要、还要”的多重目标和“一难、两难、多难”的复杂局面，如何有效地激发他们的内驱力是一个关键问题。

近年来，多部门、多领域、多层级的“评比表彰”活动逐渐进入公众视野。中央围绕特定主题营造比拼赶超的氛围，设定考核项目及其评价指标体系，实现对地方政府资源分配的调控和对地方干部的政治激励，从而达到“以评比促竞争，以竞争促治理”的目的。根据嘉奖对象和表彰层次的差异，可以将“评比表彰”划分为区域评比表彰和个体评比表彰两种类型。区域评比表彰面向各级地方政府，中央通过设置绩效指标、奖励头衔与治理目标，来引导和动员不同层级的干部以地方政府或其职能部门的名义参与评比，最终排名最高的评比胜出者为所在的城市或政府职能部门赢得殊荣。此类“评比表彰”包括“全国文明城市”“国家园林城市”“国家卫生城市”“全国双拥模范城市”等，重点聚焦于环境保护和社会和谐等非经济领域。不同于区域评比表彰，个体评比表彰则直接面向广大地方干部，具有强烈的组织培养考察的特点。为了发挥同侪效应和示范效应，治理竞赛中涌现出的先进、优秀、榜样、标兵被树立为模板、范例、标杆、旗帜，作为典型被媒体公开宣传报道，从而实现以点带面。全国“人民满意的公务员”“全国优秀县委书记”“全国优秀共产党员”“全国脱贫攻坚楷模”等属于此种表彰类型。

与“评比表彰”作为一种政策工具和激励手段被运用的现实相反，学界对“评比表彰”的理论和实证研究还很不充分。当前，国内学界对此探讨大多围绕区域性的评比表彰项目展开，将其视为一种自上而下、由外至内的政府行为，重点聚焦于区域评比表彰的动力机制与运作逻辑，及其政策效应与现实功能。其实，在政府行为视角之外，“评比表彰”同样也代表了一种自下而上、自内向外的个体选择，是众多作为个体的地方干部发挥自主性并与国家激励机制有所互动的过程。因此，也有少量学者尝试从个体的维度去解读“评比表彰”的政治激励效能。然而，这些研究主要是借助样本数据进行描述性统计分析，从宏观上归纳概括当选者的个人特征，并探析受表彰干部的成长规律，但没有真正揭示这类“既无直接的经济收益，又无明确的晋升承诺”的荣誉激励背后所蕴含的激励逻辑，荣誉激励效能的产生机制也鲜有研究。因此，在此基础上，本研究重点考察“评比表彰”所发挥出的激励效能及其展现的激励逻辑，以期为构建多元化的激励体系提供助益。

三、心理认知、晋升前景与信息传递：“评比表彰”的激励逻辑

与面向各级地方政府的表彰计划有所区别，以地方领导干部作为表彰主体的荣誉评比方式具有强烈的组织挑选与组织培养的性质，彰显了党组织有计划、有目的地甄别、考察与培养荣誉获得者的意图。同时，“评比表彰”带来的荣誉不仅能够为同级干部树立起学习榜样和奋斗目标，还能在地方领导机构中心激发比、学、赶、超的动力，从而释放更广的激励效应。此外，“评比表彰”也能够塑造良好的干部队伍形象，厚植国家信任与共识基础，为全体社会公众带来正向激励作用。因此，荣誉表彰具有极强“向外的示范效应和向内的心理崇高性”，对获得者自身、他人乃至于社会均能产生一定的激励效果，具体作用机制也相应有所区别。

（一）心理认知：荣誉激励的心理机制

在《现代汉语词典》中，“荣誉”一词被解释为“光荣的名誉”。从心理认知来看，这一解释剖析出“荣誉”的两重构成维度：一是自我价值感，二是社会认同感。“光荣”之意对应着自我价值感和自我态度，是荣誉感在获得者自我层面的反映。而“名誉”则与外在的名声、社会评价息息相关，对应着一种集体态度，是荣誉感在社会层面上的反映。两者从内源和外生的角度相互作用，在心理和精神层面实现强而有力的荣誉激励效应。

其一，自我价值感。自我价值感是个体依据一定的标准进行自我评价从而产生的一系列态度、情感和内心体验。在干部培养体系中，较高的自我价值感能够通过成就动机的中介作用，持续转化为积极履职的行为驱动力。一方面，自我价值常常借助身份标签得以彰显。无论是“全国优秀县委书记”还是全国“人民满意的公务员”，多数干部的成长轨迹都涵盖了乡镇一线的治理经历，经历了多层次、多岗位的培养与锻炼，不少干部甚至来自原国家扶贫开发重点县和集中连片特困地区县。这类“评比表彰”既是对当选干部在脱贫攻坚等重大任务中工作实绩的权威认证，更是通过符号化激励重塑其职业认知。这类特定身份名片能够帮助受表彰干部不断定义积极的自我，提升其成就感、获得感与自我效能感，完成“基层经历—组织认可—自我确认”的价值转化闭环。另一方面，自我价值也借由自我期许的提高得以强化。表彰体系在干部群体中形成了独特的“荣誉—责任”转化机制。当组织认可转化为个人荣誉时，实质上重构了个体与组织间的心理契约关系，促使被表彰者产生超越常规要求的自我发展承诺，对未来履职有着更高的期待与要求。荣誉不仅肯定了被表彰者突出的历史政绩，产生自我认同与自豪的心理认知。更重要的是，它又具有内在推动力，能够转化为被表彰者未来施行政务、建功立业的不竭动力。

其二，社会认同感。不同于在个人取向层面的自我价值感，荣誉激励的心理机制还具备一个非常重要的外在参照系，即社会大众给予荣誉当选者的认可与尊重。这种共同体的积极评价正是促使个体荣誉感生成并转化为持续激励的重要力量。具体而言，社会公众会对受表彰地方领导干部的道德品质或政绩予以认可和褒奖，而这些干部也会因得到社会集体认同从而激发其政治追求，形成所谓的社会激励机制。从这个意义上表明，受表彰干部只有得到社会大众的普遍认可，才能充分发挥荣誉表彰的激励和导向作用。在马斯洛的需求层次理论中，尊重和自我实现是人类最高的两个层次的需求。而荣誉激励的心理认知机制正是遵循了自我价值和社会认同这两条路径，侧重于干部“政治人”和“道德人”的身份，满足了荣誉当选者赢得尊重和自我实现的需要，成为发挥正向激励作用的有效工具。

（二）晋升前景：荣誉激励的政治机制

在中国政治语境下，地方领导干部不仅仅是“自然人”“经济人”，更是“政治人”。提拔晋升固然是激励地方领导干部的重要杠杆，然而，“评比表彰”这类荣誉激励也能成为政治晋升过程中释放激励信号、形成强激励效应的关键中介变量，晋升前景和政治声望则是荣誉激励释放的两大潜在政治效应。

一方面，获得荣誉在一定程度上能够提高获得培养和擢升的预期。首先，荣誉评选流程的严格性本身即是一种能力认证。选拔流程严格采取“自下而上、上下结合、反复酝酿、逐级遴选”的考核模式，可谓是标准严苛、好中选优，确保最终获评者具备突出的个人能力与政治素质。这种高标准的筛选机制，使得荣誉本身成为干部能力的强信号，既增强其自我驱动力，也向组织传递了可培养、可提拔的积极信息，凸显出深刻的政治用意。其次，荣誉能有效缓解信息不对称问题。在纵向政府关系中，上级往往难以全面掌握下级干部的真实表现，导致政绩识别、晋升决策与仕途提拔存在模糊性。而荣誉表彰作为一种可信的信号显示机制，能够帮助上级快速识别优秀人才，使受表彰者进入组织关注的视野，从而为日后的政治晋升提供了重要砝码。比如从过往三次荣获“全国优秀县委书记”称号的干部晋升情况来看，1995年获评的领导干部中，已有超半数升任正厅级及以上领导职务层次。2015年获评的102名领导干部中，90余人得到提拔，占比超过96%，至少有17人已升迁为副部级干部。在2021年获评的领导干部中，有至少三分之一在两个月内进行了职务调整，其中绝大多数是晋升或调动到更重要的岗位。截至2025年1月，自第三次表彰以来仅4年时间里，103位受表彰者全员受到提拔、重用，多名优秀县委书记升任地级市政府“一把手”，一些干部甚至还几度履新。而越是遴选难度大、稀缺性高的“评比表彰”，荣誉的含金量就越高，所代表的区分度也越显著，它们作为能力信号的筛选作用和认可程度就越为强烈。

另一方面，获得荣誉能够提升良好的政治声望。通过表彰先进、评选典型，作为一种特殊符号的荣誉能够转化为政治资本，产生基于职业发展的正向激励意涵。首先，作为国家政治生活中的重要仪式，荣誉称号颁授活动通过制度化设计，为地方领导干部搭建经验交流机制。获得表彰者通过参与跨层级座谈会、先进事迹宣讲等活动，既促进政策执行层面的经验共享，又强化与上级部门的常态化沟通。其次，荣誉称号还是一种具有传播价值的政治符号。荣誉称号的传播过程包含双重功能：一方面通过事迹报道、巡回宣讲等形式，将政策精神转化为可感知的实践案例；另一方面借助主流媒体传播，增强干部队伍社会公信力，为基层治理创新提供示范样本。这种制度设计通过价值认同构建，引导干部队伍形成见贤思齐的文化氛围，强化职业使命感与责任担当。

（三）信息传递：荣誉激励的信息机制

荣誉具有传递国家价值分配与树立模范典型的信息功能，以此实现激励的扩散效应。“评比表彰”不仅意味着对优胜者既往成绩的肯定，也蕴含着对落选者的隐性鞭策，营造更具效率与活力的团结社会共同体，具有强大的感染力、鼓舞力与凝聚力。正如习近平总书记指出，“表彰既是对大家工作成绩的肯定，也是为了形成学赶先进、见贤思齐的社会氛围，让更多党员领导干部学有榜样、赶有目标”。

第一，荣誉表彰传递了党和国家选人用人导向，释放出榜样标杆、见贤思齐的示范和引领效应。这些评选活动的核心宗旨在于，肯定被表彰者显著政绩的同时，激励其他领导干部对标奋斗，激发他们对荣誉的渴望与更高更长远的政治追求，最大程度发挥表彰示范引领、以点带面的辐射效应。一方面，成功摘得荣誉桂冠的受表彰者充当了标杆、榜样与旗帜的形象，他们所创造的出色政绩以及自身所具备的优秀特征将促使其他领导干部参照学习，展现出强大的说服力与示范效应。另一方面，中央和地方对“评比表彰”活动过程和评选结果的宣传报道，以及对受表彰者先进事迹的精神宣讲、风采展示和事迹推介等，进一步扩散了激励效应，借此动员各级领导干部协同努力、共同发展，为地方政治生态营造一种积极向上、争先争优的风气。当然，荣誉激励的信息机制有赖于政治机制的有效发挥。原因在于，中央或上级政府实施荣誉表彰，实际上也是为地方领导干部群体传达选人信号和用人导向，他们借此能够领会党和国家的选人用人标准，进而激发参评意愿乃至政治追求，以此实现“以点带面”的激励示范和扩散效应。

第二，荣誉表彰营造了一种“上下对标，左右对齐”的官场竞争氛围，构建起动态的干部激励生态。一方面，权威表彰通过严格控制评选比例，体现荣誉的稀缺性，使获奖者获得显著的职业发展优势。另一方面，这种差额选拔机制在干部群体中形成了“标杆引领—竞争驱动”的双重效应：获奖者的晋升轨迹为同僚提供了清晰的职业发展参照系，而荣誉的稀缺性又促使干部在政绩产出、创新实践等方面展开良性竞争。就此而言，这种“纵向示范”与“横向竞争”的有机结合，既维持了干部队伍的动态活力，又确保了竞争始终围绕组织目标展开，有助于打造干部队伍的良好形象，形成个人职业发展与组织治理效能提升的双赢格局，从而实现良政善治的政治图景。

第三，在更广泛的价值意义上，受表彰者本人和其他干部以外，“评比表彰”还具有面向全体社会公众的正向激励作用，体现在其作为政治仪式的价值传导功能。作为一种政治仪式的荣誉称号颁授活动，“评比表彰”通过公开表彰先进典型模范，宣传展演地方领导干部的先进事迹，向社会公众传递执政党与地方领导干部队伍的优良形象信息，增强并巩固社会的政治情感认同乃至政治信任水平。通过价值共识的培育，“评比表彰”为政策执行创造了良好的社会心理基础，营造出“心往一处想、劲往一处使”的互信共赢格局，实现政治认同与社会动员的有机统一。党和国家借由直接可见可感的权威性政治仪式活动以及活动所塑造出的模范典型这类象征性符号资源，潜移默化地向社会传递出国家认同等具有特定价值意义的政治信息，强化执政党、国家、社会以及人民群众之间的情感纽带，凝聚起上下联动、勠力同心、共谋发展的“最大公约数”，在最大程度上、最广范围内释放出荣誉的独特力量。

（四）三重机制的合力体现：迈向多元的荣誉激励框架

现代管理理论认为，激励通过影响人的动机来改变行为。研究表明，个体行为主要受内在动机和外在动机驱动：内在动机源于自我责任感、认同和忠诚感等内在驱动力，外在动机则来自物质奖赏或避免惩罚等外部因素。这两种动机通常共同影响行为表现，但不同激励方式可能产生相反效果——过度依赖单一的政治或经济激励可能强化外在动机却削弱内在动机。

相比之下，中国的荣誉激励制度具有独特的复合作用（如图1所示）。它不仅通过心理机制强化内在动机（如自我价值感和社会认同），还通过政治机制和信息机制增强外在动机（如晋升预期和政治资本）。心理、政治与信息这三重机制的叠加能够实现传统政治激励方式与荣誉激励方式的相互配合，构成了“评比表彰”激励领导干部实现机制的全貌。值得注意的是，在当前干部体系中，政治逻辑仍占据主导地位。换言之，政治机制成为了干部系统中荣誉嘉奖的主要载体。因而，“评比表彰”主要还是通过调动“晋升”这一激励因素增强和促进外在动机，进而激励地方领导干部群体的。但对于晋升空间有限的干部群体，荣誉带来的内在动机强化可能更为重要。

四、“评比表彰”在国家治理中的独特作用与适用边界

“评比表彰”的历史渊源已久，早在我国古代就形成了类似示范嘉奖的激励。作为当代中国“表彰政治”的典型范例，“评比表彰”从历史中汲取治理智慧，在政府科层体系内部形成了一套较为完备的表彰流程与操作方式，塑造了具有鲜明中国特色的制度设计与治理模式。

（一）“评比表彰”的独特作用

一是党和国家治理意图的展现与治理共识的凝聚。在“评比表彰”活动中，上级政府通过制定参评标准、设计考核程序，系统性地向地方干部传递治理意图、评价导向和政策目标。以“全国优秀县委书记”评选活动为例，从指标设定到民主公示的闭环流程，既确保了候选人的代表性，也体现了党内功勋荣誉表彰的规范性和严肃性。地方干部通过主动参与和层层遴选，实质上是将地方治理绩效与中央要求进行对标校准。这一过程不仅强化了纵向治理链条的政策协同，成为矫正纵向政府层级间信息扭曲问题的一大抓手，还通过典型示范效应激发了地方领导干部履职动力。正如《中国共产党党内功勋荣誉表彰条例》所强调的，表彰制度的核心在于“弘扬正气、凝聚力量”，其政治意义在于通过制度化激励巩固全党思想行动的统一，锻造单一制大国内部的团结建设与政治凝聚力，而非简单的权威关系维系。

二是地方领导干部队伍的治理与优化。当前，国家治理正步入转型升级的攻坚时期。伴随着经济的高速发展，社会问题和社会矛盾日益凸显，政治风险复杂化，地方政府的施政环境也发生了显著变化。传统激励和约束机制的不完善导致干部队伍中逐渐滋生出避责、懒政怠政等权力失范行为。为此，需要构建更加完善的干部队伍管理机制，在强化监督问责等负向激励手段的同时，重点优化正向激励的制度设计，打好“考核激励”和“标杆激励”的组合拳。一方面，在“评比表彰”中引入同级竞争，以差额评选营造比学赶超、优中选优的竞争氛围。对优胜者进行表彰，引导落选者纠正过往失范行为，并主动提升治理能力。另一方面，在“评比表彰”中树立先进标杆、榜样典型，营造崇德向善、见贤思齐的浓厚官场氛围。既为后进者提供学习标杆，又对优胜者形成“荣誉压力”，促使其要更加珍惜荣誉、自我鞭策、当好表率，持续为优化地方领导干部队伍注入“榜样力量”。

三是多元化干部激励体系的构建与完善。激励制度是引导地方领导干部行为举措和施政方向的“风向标”和“指挥棒”。“评比表彰”等荣誉激励蕴含着多样化的激励要素，在特定时期能对传统激励方式发挥补充作用。因此，构建科学完善的地方领导干部正向激励制度，既要优化职务晋升、薪资待遇等传统物质激励，也要健全以“评比表彰”活动为代表的荣誉激励机制，充分发挥不同激励方式的杠杆效应，以更好打造多元激励结构，在制度的顶层设计上探索助力地方领导干部行为的“最优解”。此外，荣誉激励亦能矫正激励失灵困境，对当前的负向激励主导模式可以进行补充与纠偏。特别是在职务晋升通道受限的情况下，荣誉激励可作为隐性政治激励，通过丰富政治资本、积累政治声望，为干部提供一条替代性的发展路径。这种中国特色荣誉激励制度不仅能够强化干部的政治认同和精神追求，还有助于拓展正向激励空间，最终构建更加科学、系统的干部激励体系，以期实现激励效果的最大化。

（二）“评比表彰”的适用边界

首先，就荣誉自身性质而言，“评比表彰”的激励效能本质上取决于荣誉本身的价值属性。不同荣誉在评比层级、评选方式、稀缺程度以及含金量等方面存在显著差异，这些属性共同构成了荣誉的价值维度。高规格荣誉具有三重激励优势：一是强化受表彰者的自我价值感与社会认同感；二是提供更乐观、明朗的政治发展预期；三是产生更强的示范引领效应。相比之下，低规格、普遍性的荣誉称号则因价值密度不足，其激励效果往往逊色于传统的晋升与经济激励。因此，荣誉激励的有效性存在明显的“价值门槛”效应——只有具备高稀缺性、高权威性的表彰才能在心理、政治和信息三个层面同时释放出强大的复合作用，在干部管理中发挥独特的杠杆作用。

其次，就受表彰对象特质而言，由于个体特质在很大程度上影响着领导干部的具体行为偏好，因此“评比表彰”的激励效应也与潜在表彰群体的个人及职业特征（如年龄、任期、岗位级别、职位类型等）息息相关。不同特质的干部对相同的组织激励信号具有差异化的响应策略。即便面对同样的激励制度，不同干部面临不同的职业前景，也会拥有不同的职业发展需求，受到荣誉的激励强度也会有所差异。在岗位级别上，处于关键岗位的干部对荣誉激励更为敏感；在干部年龄上，临退休者因晋升预期减弱而对荣誉激励的反应递减，而新任干部则倾向于通过荣誉积累政治资本；在岗位类型上，文化、教育、生态环境等非经济领域任职的地方干部，由于常规政绩考核渠道的相对狭窄，往往更加看重荣誉带来的价值认同。此外，干部的个人素质特征也同样重要。符合“四化”标准的年轻化、知识化干部群体通常被认为具有更好的晋升前景，更符合党对地方领导干部的选拔与任用需要。因此，他们在完成上级任务与迎合上级考核中往往表现出更强烈的激励响应度，更积极主动地完成考核目标、实施政策创新和追求绩效产出。

再者，就“评比表彰”的现实困境而言，考核标准的不健全、评比程序的复杂性、晋升承诺的非明确性、退出机制的不完备性等特征，也隐含了当前“评比表彰”荣誉激励所普遍存在的过程运动性、效果不显著以及尚未形成规范化、制度化等问题。当然，还要注意避免的是，“评比表彰”活动如果过于频繁，则可能逐步偏离制度初衷，导致激励效果边际递减，并异化为政绩竞赛工具，不仅难以持续激发干部内生动力，还可能造成资源浪费和激励扭曲。

五、结论与讨论

回顾百年探索历程，中国共产党始终坚持“党管干部”“党管人才”的核心原则，以“素质培养、知事识人、任人唯贤、能上能下、从严管理、正向激励”作为基本实现机制，突出社会价值引领和共识凝聚协同功能，以及公平正义的价值导向和德才兼备的目标导向，逐步形成了一套具有中国特色的选人、用人、激励人的选贤任能制度体系。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视领导干部的激励问题，强调“要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系”。因此，如何建设恰当合适且行之有效的领导干部激励制度成为当前干部队伍建设与国家治理的一项关键课题。不同于传统政治激励的讨论，本文将目光更多投向荣誉表彰的激励方式，展现了“评比表彰”释放激励效能的深层次逻辑与实践机制。研究结论认为，“评比表彰”的激励方式能够在心理认知、晋升前景与信息传递三重维度上实现相互配合，增强了地方领导干部的内在动机与外在动机，由此发挥出了强大的激励效应。这对于我们深刻认识中国政治体制之下“评比表彰”荣誉激励制度的特殊性与复合性具有一定的启示意义，也为尝试构建当前地方领导干部立体化、多元化激励制度提供了新的思路。

在开启国家治理现代化新征程的当下，如何将中国特色的选贤任能的制度优势转化为治理效能，还需要不断推进改革创新，使之优越性得以充分展现。习近平总书记在党的二十大报告中明确指出，要建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，不仅要选优配强各级领导班子，也要激励干部敢于担当、积极作为。这意味着，选贤任能制度除了涵盖“选拔”和“培养”这两个重要因素外，还离不开“激励”的作用。唯有向主政一方的地方领导干部施以有效激励，他们才能不断自我提升与成长，更加积极有为施政，成为被选拔和任用的“贤能”。

作为新时代推进国家治理现代化的创新实践，“评比表彰”既是中国干部队伍建设的成功经验，亦彰显了中国共产党治国理政的显著优势，兼具选贤任能与考核激励的双重功能，恰好实现了选拔、培养与激励的三者合一。首先，严格的评比程序与考核标准对应着干部选拔维度。尽管不同表彰活动的评比考核模式有所差异，但它们无一例外都必须遵循“党管干部，德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，事业为上、人岗相适、人事相宜，公道正派、注重实绩、群众公认，民主集中制，依法依规办事”等六项基本原则，突出将“政治标准放在首位”。在此基础上，结合表彰活动类型特点，评选出符合条件的领导干部。其次，对获得荣誉者寄予厚望、进行重点培养则与干部培养维度不谋而合。在“评比表彰”中脱颖而出的领导干部绝大多数已经进入了党组织的培养视野，被组织认定为潜在的重点培养对象。如无特殊情况，他们在未来将会得到更多历练机会，被倾注更多关注度，承担更为重要的政治任务，成为组织提拔升迁或是调动至更关键岗位的重点考虑人选。可见，“评比表彰”虽是一项典型的荣誉激励制度，但同时也蕴含着选拔和培养的重要功能。将一批批具有良好发展前途的“计划内人选”锻造为经得起风浪考验的干部先锋队，实现为官一方水土，造福一方百姓，成为党的领导伟业与国家治理基业永续发展的中坚力量与有力保证。当然，受晋升锦标赛的影响，以晋升前景、政治资本等为代表的政治机制有可能会为“评比表彰”释放激励效能提供更为主要也更强的解释力度。另外，作为对传统激励方式的一种必要补充，当前“评比表彰”活动也存在一定的适用边界与局限性，有待日后进一步探索与优化。

需要注意的是，本研究还存在一些不足，尤其需要在实证方面进行跟进与完善。比如，“评比表彰”对领导干部激励效果到底如何？这种荣誉表彰方式是否能够持续树立标杆？其激励扩散效应的发挥是否需要一定的条件？此外，心理认知、晋升前景与信息传递这三者之间的内在逻辑能否完整呈现“评比表彰”对于领导干部的激励机制？是否还存在其他的激励逻辑等等。当然，上述这些问题已经超出了本文的研究视域，仍需接受进一步的实证检视。实际上，正如前文所言，即使面临相同的激励机制，地方领导干部个体及其所在区域上的异质性将可能导致其行为举措上的差异甚至是对立。因此，为解开链接“评比表彰”与“激励效应”之间因果关系的密码，我们不能仅仅停留在理论叙述层面，而是要深入经验研究层面进行检验与回答。这也是未来值得期待的研究方向。

【作者介绍】

陈荣卓，男，汉族，1980年生，湖北武汉人，中共党员，法学博士，华中师范大学政治与国际关系学院教授、博士生导师，国家社科基金重大项目首席专家，华中师范大学首届“桂子青年学者”，主要从事科学社会主义和基层政治、基层治理研究。现任华中师范大学全国民政政策理论研究基地主任，中国智慧社区研究院副院长，湖北省农业农村法学研究会副会长。

胡皓玥，复旦大学国际关系与公共事务学院硕士研究生，华中师范大学政治与国际关系学院2019级政治学与行政学专业本科生。

【引用信息】

原文载于《中国领导科学》2025年第4期。